피터 드러커의 자기경영 노트

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시간을 어떻게 사용하고 있는지 파악하고, 시간관리를 시도하려는 생각을 하기 전에 사용시간을 먼저 기록해야한다는 사실을 거의 1세기 전부터 알려져 있다. ~ 지식근로자와 경영자에게 있어 시간의 선용과 낭비 사이의 차이는 목표달성과 결과의 산출에 직접적인 영향을 주는 큰 차이를 불러온다. 그러므로 지식근로자가 목표를 달성하기 위한 첫번째 단계는 실제로 사용한 시간을 기록해두는 일이다. ~우리는 비생산적이고도 시간을 낭비하는 활동을 찾아내어, 가능한 한 그것들을 제거해야 한다.

  1. 첫째, 전혀 필요가 없는 일, 즉 어떤 결과도 거둘 수 없는 완전한 시간낭비형 일을 찾아내 제거해야한다. ~ 어떤 활동이 그가 공헌해야 할 조직, 자기 자신 또는 그 활동의 결과물을 사용하는 조직에 아무런 공헌을 하지 않는다면, 그가 꼭 해야 할 것은 노 라고 거절하는 방법을 배우는 일이다.
  2. 내 시간운용표에 기록된 활동 가운데, 다른 사람이 더 잘 하지는 못한다 해도, 최소한 나만큼은 잘 할 수 있었던 일은 어떤 것인가?

시간 낭비의 일반적인 원인은 대체로 지식근로자가 스스로 통제를 할 수 있고 또 스스로 제거할 수도 있는 것들이다. 시간 낭비에 대한 징후 같은 것은 없다. 그러나 그 징후를 발견하는 간단한 방법이 있다. 즉 다른 사람에게 물어보는 것이다. 목표를 달성하는 사람들은 체계적이고 거리낌없이 다음과 같이 질문하는 법을 알고 있따. "내가 하는 일 가운데 당신의 목표 달성에 아무런 도움도 되지 않으면서 당신의 시간만 낭비하게 하는 일은 없는가?" 이렇게 질문할 수 있다는 것, 어떤 대답이 나와도 두려워하지 않고 질문한다는 것은 목표를 달성하는 지식근로자들이 지닌 한 가지 특징이다.

이 세 질문은 모든 지식근로자가 어느 정도는 통제할 수 있는 비생산적이고도 시간 낭비적인 업무 활동에 관해 다룬 것이다. "이 일을 하지 않으면 어떤 상황이 벌어질까?", "내가 하는 일들 가운데 다른 사람이 더 잘 하지는 못한다 해도, 최소한 나만큼은 할 수 있는 일은 어떤 것인가?" , "내가 하는 일 가운데 다른 사람의 시간만 낭비시키는 일은 없는가?"

반복해서 일어나는 위기는 간단히 말해, 우둔함과 나태의 징후에 지나지 않는다.

목표를 달성하는 사람들은 모두 시간관리를 영구적으로 하고 있다. 그들은 연속적으로 업무를 처리할 뿐만 아니라, 연속적으로 처리해야 할 업무의 내용을 정기적으로 분석한다. 그들은 자신의 자유재량 시간에 대한 스스로의 판단을 기초로, 중요한 업무활동에 대해 마감일을 설정해두고 있다.

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목표를 달성하는 사람들은 공헌에 초점을 맞춘다. 그들은 자신이 지금하고 있는 일보다 더 높은 곳에 있는 것을 지향하고 또한 목표를 달성하기 위해 외부로 눈을 돌린다. 그들은 다음과 같이 질문한다. "내가 속해 있는 조직의 성과와 결과에 큰 영향을 미치는 것으로서, 내가 공헌할 수 있는 것은 무엇인가?" 그들은 책임을 강조해야 한다.

공헌과 책임보다는 자기가 들이는 노력에만 초점을 맞추고 부하들에 대한 권한을 중시하는 사람은 한갓 다른 사람의 부하에 지나지 않는다. 그러나 공헌에 초점을 맞추고 결과에 대한 책임을 지는 사람은 그가 아무리 하급관리자라 해도 진정한 의미의 톱 매니지멘트다.

지식근로자는 스스로 몰입한다.

공헌할 목표에 초점을 맞추면 자신의 전문 분야, 기술, 부서에만 집중하던 관심을 넘어 조직 전체의 성과를 올리는 데로 관심을 확장하게 된다. 또한 자신의 관심을 외부 세계로 돌리게 하는데, 외부 세계야말로 결과가 있는 곳이다. 그는 소비자, 고객의 처지에서 생각을하게 될 터인데, 그들이야말로 조직이 무엇을 생산하든 조직이 존재하는 궁극적 이유가 된다. 그 결과, 그가 하는 일과 일하는 방식은 실질적으로 달라질 것이다.

"내가 무엇을 공헌할 수 있을까?" 라고 스스로 묻지 않는 지식근로자는 분명 목표를 너무 낮게 설정할 뿐만 아니라, 십중팔구 잘못된 목표를 설정하기 쉽다. 그들은 자신들이 할 수 있는 공헌의 범위를 너무 좁게 설정할지도 모른다.

공헌은 여러 가지 의미를 내포하고 있다. 모든 조직은 세 가지 주요 영역에서 성과를 올릴 필요가 있기 떄문이다. 조직은, 첫째 직접적인 결과를 산출하고, 가치를 창출하고 그것을 재확인하고 셋째 내일을 위한 인재를 확보하고 개발한다. 이 세 영역 가운데 하나라도 업적을 올리지 못하면 조직은 도태되고 말 것이다.

개개인의 자기계발도 공헌에 초점을 맞추는 활동에 크게 의존한다.

"조직의 성과를 향상시키기 위해 내가 할 수 있는 가장 큰 공헌은 무엇일까" 라고 스스로 질문하는 사람은 사실상 다음과 같이 묻는 것이다. "나는 어떤 분야에서 자기계발이 필요한가? 내가 책임을 지고 있는 공헌을 달성하기 위해서, 나는 어떤 지식과 기술을 터득해야 하는가? 나의 강점 가운데 어떤 것을 작업에 적용해야 하는가? 나 자신에게는 어떤 기준을 설정해야하는가?"

우리는 자기계발이 무엇인지에 대해 별로 아는 것이 없다. 그러나 한가지만은 알고 있다. 일반적으로 인간, 특히 지식근로자는 스스로 설정한 기준에 따라 성장한다. 사람은 자신이 성취하고 획득할 수 있다고 생각하는 바에 따라 성장한다. 만약 어떤 사람이 자신이 되고자 하는 기준을 낮게 잡으면, 그는 더 이상 성장하지 못한다. 만약 자신이 되고자 하는 목표를 높게 잡으면, 그는 위대한 존재로 성장할 것이다.

자신을 목표달성 능력이 있는 사람으로 만드는 방법

목표를 달성하는 최고경영자들은 강점을 바탕으로 자신들의 업무를 수행한다. 그들은 자신들이 잘 할 수 있는 업무를 더욱 생산적 있게 만든다. 그들 대부분은 그들이 할 수 없는 일이 무엇인지를 알고 있다. 다른 사람들은 무엇을 할 능력이 없음을 불평하지만, 목표를 달성하는 최고경영자는 할 수 있는 일을 함으로써 앞으로 나가고, 또한 실천한다.

목표를 달성하기 위한 비결 하나를 소개하자면, 집중을 들 수 있다. 목표를 달성하는 사람들은 중요한 일부터 먼저 해결하며, 한 번에 한 가지 일만 수행한다.

별다른 성과를 올리지 못하는 사람들이 떄로는 더 열심히 일한다. 그 이유는 첫째, 그들은 어떤 일이라도 그것에 필요한 시간을 과소평가하기 때문이다. 그들은 늘 모든 일이 제대로 진행될 것으로 기대한다. 그러나 아무런 문제도 없이 제대로 잘 되는 일이란 없다. 그러므로 목표를 달성하는 지식근로자는 실제로 필요한 시간 이상으로 여유 있게 일정을 잡는다.

전형적인 지식근로자는 서두르는 경향이 있다. 결과적으로 그 떄문에 오히려 더 늦어지고 만다. 반면에 목표를 달성하는 지식근로자는 시간과 경쟁하지 않는다. 그들은 편안한 속도를 유지하지만 쉬지 않고 나아간다. 마지막으로 전형적인 지식근로자는 여러 가지 일을 동시에 추진하려고 한다. 그 결과, 자신이 계획한 여러 가지 일 가운데 그 어느것에도 필요한 시간을 할애하지 못한다.

목표를 달성하는 지식근로자는 지금 당장 집중하고 있는 하나의 과업 이외에 다른 일에는 전적으로 집중하지 않는다. 그 일이 끝나면 상황을 검토한 뒤, 그 시점에서 가장 중요한 일을 다음에 할 과제로 선택한다.

그들은 중요한 의사결정에 집중한다. 그들은 문제를 해결하는 것 보다는 전략적이고 근본적인 것에 대해 깊이 생각한다. 그들은 최고 수준의 개념적인 이해를 필요로 하는 소수의 중요한 의사결정을 하려고 노력한다. 그들은 주어진 상황에서도 변하지 않는 불변의 상수들을 파악하려한다.

일단 올바른 원칙을 세우고 나면, 같은 종류의 일반적인 상황이 벌어지는 경우 모두 실무적으로 처리될 수 있다. 즉 문제의 구체적인 상황에 맞춰 일반적인 원칙을 적용해 처리하는 것이다.

지식근로자의 네가지 현실

지식근로자가 당면한 현실은 그들에게 목표달성 능력을 요구하는 동시에 목표달성하는 것을 지극히 어렵도록 만들고 있다. 지식근로자들 자신이 목표를 달성하는 사람이 되려고 스스로 노력하지 않으면, 그들이 처해 있는 상황과 현실은 그들을 쓸모없는 사람으로 만들어버리고 말 것이다. ~ 지식근로자는 ‘불가피한 현실과 타협하는 것’ 이외에는 선택의 여지가 없다. 게다가 이 네가지 현실은 무결과와 무성과를 가져오는 쪽으로 압력을 가하고 있다.

  1. 지식근로자는 다른 사람들을 위해 시간을 할애하는 경우가 많다.~~
  2. 지식근로자는 자신이 살고 있고, 또 일하고 있는 현실을 바꾸기 위해 적극적인 행동을 취하지 않는 한 “일상 업무“에 쫓겨다닐 운명에 처한다.~~
  3. 지식근로자로 하여금 성과를 내지 못하도록 하는 세번째 현실은 그가 “조직 내“에서 일하고 있다는 점이다. 즉 지식근로자는 자신이 공헌한 바를 다른 사람들이 활용하는 경우에만 비로소 지식근로자로서 목적을 달성하게 된다는 뜻이다.~~
  4. 마지막으로 지식근로자는 조직의 “내부“에 존재한다. ~ 구체적으로 말해, 조직의 내부에는 결과가 존재하지 않는다. 모든 결과는 외부에서 드러난다. ~ 어떤 경우라 해도 의사결정자는 기업의 안이 아니라 밖에 존재한다.